Partage d’expérience : j’ai testé TMA, la méthode d’analyse des talents
Article de Raphaëlle Nicaise, Coach Consultante et Formatrice RN Coaching & Com'
La méthode TMA ?
TMA est un outil de RH qui permet d’accompagner les coachs, les cabinets conseils ou les responsables des ressources humaines dans le développement des talents de leurs clients ou salariés. Cette analyse permet de mesurer l'équilibre émotionnel, les talents et les motivations d'une personne et de mettre tout ceci en lien direct avec ses compétences. C’est là que réside la nouveauté et le potentiel de l’outil, qui se rapproche du courant de la psychologie positive.
Une méthode qui vient du Nord pour s’implanter en France
Encore récente en France cette méthode est pourtant déjà bien implantée dans le monde et notamment en Europe du Nord où elle occupe une position de leader sur les solutions RH. Son dirigeant, Philippe Van Der Wal, d’ailleurs franco-néerlandais, s’intéresse aujourd’hui au marché français et propose de tester la méthode lors d’afterworks d’initiation à Paris et à Lyon.
Suite à la présentation de l’outil, vous êtes invités à laisser vos coordonnées si vous souhaitez tester la méthode sur vous-même par un questionnaire en ligne à votre domicile. L’analyse vous parviendra ensuite par mail sous quelques jours.
Une fois convaincu par l’outil, l’entreprise propose une cession de formation aux futurs utilisateurs, et un abonnement par licence.
Chaque année, la Méthode TMA aide ainsi plus de 100 000 personnes à développer leur efficacité et leur apporte une nouvelle vision de leur carrière, grâce à la compréhension de leurs talents et capacités. Cet outil, porté par le groupe Human Mobility est déjà présent dans 21 pays.
L’analyse des talents décortiquée/ à la loupe
Un spécialiste prend rendez-vous avec vous pour vous présenter l’analyse de votre profil.
Ce document d’une quinzaine de page permet d’appréhender de façon détaillée la personnalité et les talents de la personne interrogée (soft skills) : une synthèse tout d’abord de ses qualités humaines, la meilleure façon de l’aborder, on retrouve ici en filigrane certains éléments de la process com.
Six items sont ensuite passés à la loupe : l’équilibre émotionnel, la motivation, les talents sociaux, les talents d’influence, d’organisation et de leadership.
La détection des facteurs de motivation et d’ambition permet aisément de comprendre où et comment la personne sera en mesure de donner le meilleur d’elle-même.
De l’étude des talents sociaux (conformisme, extraversion, serviabilité, empathie sociale, sociabilité et contact), sa capacité d’entrer en relation avec autrui et son comportement vis-à-vis des autres, découlent ses préférences de travail (en groupe, seul, en autonomie…).
Quant aux talents d’influence : la façon dont la personne atteint ses objectifs (force de persuasion, énergie, action, persévérance, confrontation), et de leadership (responsabilité, prise de décision, autonomie de pensée et d’action), ils facilitent les perspectives d’évolution à envisager et laissent entrevoir son potentiel de développement.
Un bilan des qualités et des écueils vient clore cette première partie.
Un second chapitre examine les comportements qui, en matière de communication, sont susceptibles d'avoir un effet positif sur la candidate, et ceux qu'il vaut mieux éviter. Il émet des suggestions en vue d'aborder la personne de façon pertinente, ainsi que des mises en garde contre des approches éventuellement contre-productives. Ces informations seront particulièrement utiles à tous ceux qui auront à communiquer avec elle.
L’environnement de travail idéal et les préférences en matière de management sont également passés au crible.
Mon profil fait ainsi état d’un besoin d’« Une entreprise ou un environnement dans lequel l'individualité de chacun est respectée, ainsi qu'une manière de faire moins conventionnelle. Un environnement dans lequel on consacre du temps et de la place au développement et à l'accompagnement personnel (…). Une culture d'entreprise dans laquelle on se respecte mutuellement. (…). Un environnement où l'on s'entraide pour résoudre un problème et où l'on valorise les points de vue personnels. (…) Une entreprise dans laquelle on tient compte de l'autre, dans laquelle règne principalement une ambiance informelle et où la confraternité est importante. »
Un dernier chapitre fait la part belle aux suggestions de développement et au style d’apprentissage préféré de la personne. Et enfin la roue de l’ADN du talent permet d’avoir une vision d’ensemble éclairante sur le profil de la personne à travers le prisme de ces six items. Bluffant !
La clef du succès de la Méthode TMA
L’outil est capable de connecter les talents individuels (psychométrie) aux indicateurs de comportement professionnel, en se basant sur les compétences et la gestion de la performance. La méthode vise ainsi à encourager la cohésion sociale et professionnelle, indispensable au sein d’une organisation.
Les analyses, conclusions et recommandations sont communiquées de façon constructive, basées sur la psychologie positive et orientées sur les talents. Et ce, dans un langage intelligible pour le candidat et les supérieurs hiérarchiques.
En d’autres termes, la Méthode TMA permet à une organisation de transposer des stratégies et politiques d’entreprise en opérations concrètes. Des atouts indéniables pour procéder à un alignement entre l’organisation, l’humain et la culture, avec la performance et la « valeur ajoutée » en ligne de mire.
Aujourd’hui les robots sont de plus en plus présents dans l’analyse des « hard skills ». La valeur ajoutée des professionnels des ressources humaines au sens large, reste donc leur capacité de détection et d’analyse des soft skills ou compétences comportementales, dont les dirigeants sont friands. Cette méthode constitue une véritable valeur ajoutée à leur travail. L’outil est également bienvenu en préambule à un bilan de compétences ou dans le cadre d un processus de coaching à visée professionnelle.
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